Recruiter, hoe bewust bent u van uw vooroordelen?

Recruiter, ook jij hebt vooroordelen. In dit blog gaan we dieper in op wat onbewuste vooroordelen zijn en waarom je hier met name in het recruitment proces bewust van moet zijn. Door de komst van AI in het recruitment proces zijn we in staat om vooroordelen weg te nemen en betere keuzes te maken. Wij gebruiken het People Analytics Platform van Cognisess om u hierbij te helpen.

Wat zijn onbewuste vooroordelen?

Een ieder van ons maakt elke dag honderden beslissingen over anderen die gebaseerd zijn op onze vooroordelen. Vooroordelen ontstaan op jonge leeftijd. We leren om mensen in bepaalde hokjes te stoppen, zodat ons leven overzichtelijk blijft en we situaties goed in kunnen schatten. Denk aan onschuldige vooroordelen, als vrouwen zijn zorgzaam en mannen zijn goed met computers. Het is enerzijds handig om dit te doen, maar anderzijds kan het ook gevaarlijk zijn, omdat vooroordelen meestal negatief zijn. We zijn geneigd om positieve vooroordelen te hebben over mensen die op ons lijken en negatieve vooroordelen over de mensen die anders zijn. NPO-focus beschrijft dit mooi in het artikel “Hoe bewust ben jij je van je vooroordelen met aanvullende video’s.

 

Hoe staan vooroordelen rationeel denken in de weg?

Het is belangrijk om vooroordelen te herkennen en er niet naar te handelen. Een mooi voorbeeld is het volgende raadsel:

Een vader en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk. De vader overlijdt ter plekke, de zoon is buiten bewustzijn en ernstig gewond. Hij wordt naar het beste ziekenhuis van de regio gebracht, waar een topchirurg klaarstaat om hem te opereren. De chirurg komt de operatiekamer binnen, ziet de jongen en zegt:

“Ik kan deze jongen niet opereren.”

“Waarom niet?” vraagt de zuster.

“Omdat het mijn zoon is!” zegt de chirurg.

Hoe is dit mogelijk? Wie is die chirurg….?

 

Psychologen van de universiteit van Boston in de Verenigde Staten waren erg verrast toen bleek dat slechts veertien procent van de volwassen respondenten het meest waarschijnlijke antwoord geven, namelijk dat de chirurg de moeder van de jongen is. Meer over het experiment lees je hier.

gender bias
Gender Bias – wie is de topchirurg?

 

Vooroordelen in Recruitment

Het kan niet anders dan dat we ook binnen het recruitmentproces te maken hebben met vooroordelen. Tijdens een studie van PNAS werden mensen uitgenodigd om een aantal sollicitanten te beoordelen. De kandidaten kregen random een vrouwelijke of mannelijke identiteit. Het volgende werd geconcludeerd:

  • De mannelijke kandidaten werden beter gekwalificeerd dan de vrouwelijke kandidaten.
  • De deelnemers waren eerder geneigd om mannelijke kandidaten aan te nemen in plaats van  vrouwelijke kandidaten.
  • De mannelijke kandidaten kregen een hoger startsalaris aangeboden dan de vrouwelijke kandidaten.
  • Ze waren bereid om meer te investeren in de ontwikkeling van een mannelijke kandidaat dan in de ontwikkeling van een  vrouwelijke kandidaat.

 

Er zijn hier onbewuste vooroordelen in het spel. De deelnemers hebben de vrouwen niet opzettelijk uitgesloten vanwege hun geslacht. Toch heeft  hun onbewuste vooroordeel hiertoe aangezet. In een echte wervingssituatie hebben deze vooroordelen invloed op het wervingsbesluit, de loopbaanontwikkeling en het salaris van de kandidaten. Het kan zelfs zo kunnen zijn dat niet de beste kandidaat gekozen zou worden, maar de kandidaat die het beste bij de positieve vooroordelen van de beslisser past. Uit onderzoek blijkt dit dan ook veelvuldig te gebeuren.

 

Kunnen we vooroordelen tijdens het recruitmentproces verminderen of zelfs verwijderen?

De opkomst van AI biedt een effectieve oplossing om vooroordelen te verminderen. Het gebruik van AI is zuiver, omdat AI zich geen zorgen hoeft te maken over vooroordelen, omdat die er niet zijn.  Dit zegt Dr. Boris Altemeyer, de CSO van Cognisess in een artikel in Information Age.

De inzet van AI in het recruitmentproces zorgt voor een vermindering van het aantal vooroordelen en het proces zal hiermee eerlijker verlopen en zowel een organisatie als een medewerker heeft hier baat bij. Je streeft naar de juiste persoon op de juiste plek en in het juiste team.

 

Waarom moeten bedrijven streven naar het minimaliseren van vooroordelen?

Een eerlijk sollicitatieproces helpt in het bereiken van een geloofwaardige werkgever, wat weer goed is voor de ‘employerbranding’ en om te kunnen strijden voor het schaarse talent. Maar dat is niet het enige. Bedrijven met een grote diversiteit aan werknemers hebben een grotere kans op betere financiële resultaten, volgen een recent McKinsey rapport. Een recent onderzoek laat zien dat 67% van alle sollicitanten in een divers team wil werken.

 

IVY works helpt organisaties om vooroordelen te verminderen in het recruitmentproces. Met ons People Analytics Platform brengen wij talent zonder vooroordelen in beeld.  Dit doen we met meer dan 50 gamebased assessments. Onze machine learning koppelt talent aan het juiste functieprofiel, waardoor een objectieve matching en ranking van kandidaten plaatsvindt. Plan vandaag nog een demo en we laten u zien hoe we dit doen.