Wat is de rol van de HR-analist?

De HR-analist speelt een cruciale rol bij het verzamelen, structureren, analyseren en rapporteren van HR-processen en gegevens. In dit artikel bespreken we de belangrijkste competenties voor een HR-analist, hoe je er een kunt worden en welk salarisniveau hierbij hoort. De cursus HR-analist bieden wij online aan in samenwerking met Analytics in HR.

HR-analist taken en competenties

Een HR-analist heeft een brede rol. Afhankelijk van de organisatie, zijn er verschillende aandachtsgebieden. Veel organisaties zijn op zoek naar een HR-analist met overwegend soft skills. Dit maakt het functieprofiel van een analist zeer vergelijkbaar met een HR business partner. Weer andere organisaties zijn echt op zoek naar een data-analist rol. Wees je hiervan bewust wanneer je solliciteert voor een dergelijke functie!

Hoe vaker het woord data voorkomt in de titel, des te meer data-georiënteerd het werk meestal is. Hoewel er geen officiële rolbeschrijving is, geldt dat een HR-analist meestal minder data-georiënteerd is dan een HR-data analist, die weer minder data-georiënteerd is dan een HR data scientist. Deze laatste is meestal fulltime bezig met het analyseren van data.

1.      Zakelijk inzicht

Voordat je gegevens kunt analyseren, moet je weten aan welk analytics project je gaat werken en waarom het belangrijk is voor het bedrijf. Zakelijk inzicht is een essentiële vaardigheid voor elke analist, die betrokken is bij een end-to-end project.

2.   Communicatie en adviesvaardigheden

Communicatie- en adviesvaardigheden zijn vereist om met de business te kunnen praten, de stakeholders en hun verwachtingen te managen en de resultaten van een project over te brengen aan relevante groepen.

3. Relatiemanagement

Het is voor een analist van essentieel belang om relaties en stakeholders te managen. Verwachtingsmanagement is een vereiste voor het succes van analytics. Daarnaast moet je de business betrokken en up-to-date houden bij je analytics project.

4. HR-expertise

Of je nu meer op de businesspartner kant van de analisten rol zit, of elke dag bezig bent met het crunchen van data, HR deskundigheid is een essentiële vaardigheid. Deze expertise raakt bijna alles wat je doet in je werk.

HR-deskundigheid kan worden onderverdeeld in drie belangrijke gebieden:

  • Kennis van de wetenschap achter wat we doen in HR
  • Kennis van HR best-practices
  • Begrip van belangrijke HR-processen.

Boek een demo

 

5. Data-analyse

De HR-data analist is betrokken bij de basisprincipes van data-driven HR in de organisatie. Bij de meeste organisaties brengt dit (ad hoc) rapportages en dashboards met zich mee. Om nauwkeurig te rapporteren over HR-data is de analist betrokken bij de aggregatie van gegevens, het handhaven van HR-data kwaliteit, en de analyse van gegevens. Afhankelijk van hoe ver de organisatie is in het gebruik van data analyses, kunnen deze rapporten ad hoc zijn. Dit houdt in dat de informatie handmatig uit systemen voor rapportages en analyses gehaald moet worden. Dit soort gegevens moeten vervolgens nog vaak opgeschoond worden, wat veel tijd in beslag neemt.

Organisaties die al verder zijn in het gebruik van data analyses, hebben dit proces geautomatiseerd. Dit zorgt ervoor dat het maken van rapportages minder tijdrovend is en dat de analist zich kan richten op analyses die meer waarde toevoegen, zoals voorspellende analyses. Competenties die hiervoor nodig zijn, zijn onder meer, oog hebben voor detail en een sterke drive om gegevens te gebruiken om zakelijke vragen te beantwoorden.

6. HR-systemen en implementatie

HR-data is afkomstig uit HR-systemen, vaak aangeduid als de Human Resources Informatie Systeem (HRIS). Deze transactionele systemen bevatten de meeste data waarmee een HR analist werkt. Het implementeren, onderhouden en bijwerken van deze systemen maakt deel uit van de verantwoordelijkheid van de analist.

7. Global en cultureel bewustzijn

HR-data zijn bijna nooit lokaal. Als analist werk je vaak met wereldwijde data. Globaal en cultureel bewustzijn zijn essentieel om inzicht te hebben in waar de gegevens vandaan komen. Daarnaast is het van belang om te weten hoe culturele verschillen van invloed zijn op HR en het vastleggen van data. Ethiek en moraal passen ook in deze categorie. Tracking van etnische diversiteit, bijvoorbeeld, is gebruikelijk in de VS maar verboden in de EU onder de GDPR.

Hoe word je een HR-analist?

De standaard vereiste van een HR-analist positie is ervaring in HR. HRM studies of een achtergrond in arbeids- en organisatiepsychologie worden meestal beschouwd als zeer relevant. Als alternatief wordt een achtergrond in economie, statistiek, of analytics ook als relevant gezien. Mensen met deze achtergronden zorgen voor een unieke set aan kwantitatieve vaardigheden, die bij de meeste mensen met een HRM achtergrond ontbreken. Deze achtergrond vereist vaak aanvullende opleiding op het gebied van HRM.

Werkervaring in het HR werkveld is altijd een pluspunt evenals ervaring met een HRIS systeem. Bovendien telt relevante ervaring met de tools en systemen (zoals Tableau, PowerBI, Qlik, SAP, SuccessFactors, etc.) die worden gebruikt in de organisatie ook zwaar mee.

Een must-have vaardigheid is de vaardigheid in MS Excel, wat nog steeds gebruikt wordt in de meeste organisaties. Een goed begrip van hoe de werkbladen te combineren zijn en het analyseren van grote hoeveelheden data met behulp van draaitabellen worden meestal als elementair beschouwd.

 

Verschil tussen een HR-data-analist en HR business partner

We hebben al een paar keer laten doorschemeren dat er overeenkomsten zijn tussen de HR-analist en de taak van de HR business partner.

Als de taak van de analist zich vooral richt op het verzamelen, analyseren en rapporteren van gegevens, dan is de HR business partner (HRBP) meer betrokken bij de communicatie met de lijnmanagers en het helpen om hun HR-gerelateerde problemen op te lossen. In de praktijk steunt de HRBP voor 90% op de soft skills, terwijl de analist zich net zo goed baseert op hardere (data) vaardigheden als op soft skills, zo niet meer.

Dit betekent dat de HRBP een interne consultant is die de manager helpt zijn zakelijke doelstellingen te bereiken. Soms is dit werk zeer operationeel, soms is het meer tactisch, maar het is vooral toegespitst op de business. In het geval dat de HRBP en de manager tegen problemen aanlopen, die opgelost kunnen worden met behulp van data, wordt de HR-analist erbij betrokken.De analist helpt om het probleem te definiëren en maakt gebruik van data om het op te lossen, met behulp van de eerder beschreven vaardigheden.

Omdat de HRBP steeds wordt getraind in analytics moet hij in staat zijn om de data te interpreteren om managers actief te kunnen adviseren. Hierdoor wordt de scheidslijn tussen de rollen steeds vager, waardoor een bedrijf soms op zoek is naar een HR analist, terwijl ze eigenlijk op zoek zijn naar een HRBP.

HR-analist salaris (instap, gemiddeld salaris)

Volgens Payscale.com varieert het salaris van een analist die werkzaam is in de VS van $ 40.000 (ongeveer 34.000 euro) tot $ 76.000 (ongeveer 65.000 euro), afhankelijk van de ervaring, met een gemiddelde van $ 55.000 (47.000 euro).

De meerderheid (50%) van de werknemers heeft 1-4 jaar ervaring. 24% heeft 5-9 jaar ervaring. Dit is ook een indicatie van het toenemende belang van de taak van de analist, want 15 jaar geleden bestond deze baan nog niet.

HR-analist carrièrepad

Het is moeilijk om een goed gedefinieerde loopbaan in de wereld van vandaag vast te stellen. Meestal begin je als junior analist en kun je doorgroeien naar een senior analist positie. De data-driven mentaliteit van een analist wordt steeds populairder en gezocht in leidinggevende posities.

Doorgroeien naar HR-manager en HR-directeur bestaan ook tot de mogelijkheden, evenals horizontale wegen naar (senior) HR-generalist, of de meer gespecialiseerde HR-Information System Analist en HRIS-manager.

HR-analist voorbeeld functieomschrijving

Dit is een voorbeeld van een HR-analist functieomschrijving. Voel je vrij om het te gebruiken voor je eigen organisatie. Lees door de eisen heen en voeg bedrijfsspecifieke eisen toe of verwijder degene die niet van toepassing zijn:

TAKEN

  • Het optimaliseren en implementeren van (nieuwe) data processen en systemen.
  • Managen van HR-data instrumenten, rapportages en dashboards.
  • Produceren en leveren van standaard (maand-, kwartaal- en jaarlijkse) en op maat gemaakte HR-rapportages.
  • Ad hoc reageren op HR-data verzoeken door het verzamelen, analyseren en rapporteren van relevante data uit verschillende bronnen.
  • Identificeer zakelijke problemen en bouw de hypothese(s) die deze problemen oplost.
  • Hypothese(s) testen en data analyseren om organisaties te helpen in de herkenning van patronen en validatie van trends.
  • Handhaving van HR-data integriteit door te zorgen voor nauwkeurigheid en consistentie van de data input. Controle van data en het oplossen van onregelmatigheden. Ondersteuning van data governance processen.
  • Ontwikkelen en onderhouden van een data woordenlijst.
  • Verantwoordelijk voor master data entry.
  • Partner met HR en Payroll over systeem upgrades en analyses.
  • Verantwoordelijk voor tijdige, grote systeem-gerelateerde activiteiten met behoud van een hoog kwaliteitsniveau en interne klanttevredenheid.
  • Het helpen om de organisatie data-driven te maken.

Afronding

De rol van HR-analist is zeer divers en functiebeschrijvingen kunnen tussen bedrijven aanzienlijk verschillen op het niveau van technische vaardigheden die gevraagd worden. Als je meer wilt weten over het leren van een aantal van de basisvaardigheden om een HR-analist te worden, kijk dan op onze website bij de IVY Academy. In samenwerking met AIHR bieden wij een online cursus HR analist aan. In deze cursus leer je hoe je HR gegevens analyseert en rapporteert.

Willeke Meijer

Willeke Meijer is partner bij IVY works, experts op het gebied van HR analytics. Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Analytics in HR.

VRAAG HIER JOUW DEMO AAN:

PROBEER 14 DAGEN GRATIS

Benieuwd naar hoe People Analytics jouw klant kan helpen?