Impressie eerste people analytics academy conference (PAAC)

IMPRESSIE EERSTE PEOPLE ANALYTICS ACADEMY CONFERENCE (PAAC)

Op 30 januari vond het eerste People Analytics Academy Conference (PAAC) plaats, georganiseerd door Tilburgse studenten. 170 studenten en professionals hadden zich aangemeld voor deze eerste editie van PAAC. Het programma was goed doordacht, met perspectieven vanuit de wetenschap, een organisatie die analytics inzet en een bedrijf dat people analytics software levert.

Dagvoorzitter Tom Haak van het HR trendinstituut begint het PAAC congres door de mogelijkheden en het belang van people analytics te onderstrepen: de mogelijkheid om door data onderbouwde en daardoor betere beslissingen te nemen en minder beslissingen op gevoel te maken.

Het belang van human capital analytics

Martin Edwards van Kings College London Business School en schrijver van het boek “Predictive HR analytics” begint met de opmerking dat 75% van alle bedrijven aangeeft dat ‘human capital analytics’ belangrijk is, maar slechts 8% van deze bedrijven zegt kennis in huis te hebben. Voor huidige HR-studenten is het belangrijk om de analytics te omarmen en je erin te verdiepen.

Martin ziet veel potentie in voorspellende analytics, maar ziet ook een paar uitdagingen. Zijn belangrijkste aandachtspunten: let op privacy en of alles ethisch verantwoord is, met andere woorden: verlies het menselijk aspect niet uit het oog! Om deze redenen zullen er altijd HRM-ers nodig zijn in het werkveld.

Kijk uit voor niet transparante algoritmes

Verder waarschuwt Martin voor niet transparante algoritmes. De kracht van analytics moet vooral zijn dat vooroordelen uit het beslissingsproces weggenomen worden. Een belangrijk aandachtspunt vormt dan bijvoorbeeld het betrekken van feedback data in het algoritme. Bij het geven van feedback bestaat de mogelijkheid dat vooroordelen (die iedereen heeft) meegenomen worden in de data en dus ook in het algortime.  Als dit gebeurt dan laat de analyse nog steeds geen objectief beeld zien. Een bijvoorbeeld: mannen geven elkaar betere feedback dan vrouwen, dan blijven vrouwen altijd lager scoren en is de uitkomst deels gebaseerd op meningen en niet op feiten.  Garbage in – Garbage out is een belangrijk aandachtspunt binnen people analytics; een analyse kan nog zo goed lijken, maar als de input niet goed is, dan kunnen de uitkomsten ook niet goed zijn.

En de uitdaging blijft altijd: meet ik wat ik moet weten. Bijvoorbeeld: er is ergens een hoog verzuim. Als blijkt dat bijvoorbeeld het moeten inklokken teveel stress oplevert en onderdeel is van het hoge verzuim, maar je neemt dit onderdeel niet mee in je analyse dan krijg je geen volledig antwoord.

Een aansprekend voorbeeld van wat heel goed te analyseren is zijn de gevolgen van de Brexit voor Britse organisaties. Een organisatie kan analyseren hoeveel niet Britten in een organisatie werken, wat hun status is en daarmee kans op vertrek. Je kunt ook analyseren welke vaardigheden en kennis je vervolgens gaat missen en wat dit concreet voor een organisatie betekent. Met dit inzicht kan een organisatie een strategie voor de toekomst ontwikkelen en maatregelen nemen.

Hij verwijst ook nog even naar het blog van Paul van der Laken die regelmatig interessante artikelen publiceert over Data Science, Machine Learning & Visualization.

Het gaat niet om big data, maar om relevante data

Mariëlle Sonnenberg, director HR Strategie & Analytics van Wolters Kluwer begint haar verhaal met de waarschuwing: Ben voorzichtig met data. Het gaat niet om big data, maar om relevante data. Bedenk goed wat je wilt weten en vooral ook waarom je dit wilt weten.  Wat is de businessvraag die op tafel ligt? Ze legt uit dat het succes van een organisatie mede afhankelijk kan zijn van data en het beoordelen / interpreteren van deze data. Ze spreekt daarom ook liever van workforce analytics dan van People of HR analytics. Het goed inzetten van data analyses levert zelfs een concurrentievoordeel op.

Door de meerwaarde die analytics aan een organisatie biedt is ze overtuigd dat het HR vak in rap tempo aan het veranderen is. Als je als HR professional niet in staat bent om met data te werken, dan is er volgens Sonnenberg geen plaats voor je binnen HR.

Maar het begint met de business vraag. Welke doelen of problemen heeft een organisatie? Misschien wil je weten wat voorspellers zijn waarom mensen een organisatie verlaten. Haak vervolgens altijd finance aan. Zij kunnen omgaan met data. HR heeft vervolgens de taak om de vertaling naar de business vraag te maken en het menselijke aspect niet uit het oog te verliezen.

Bedrijven in transitie hebben behoefte aan data

De laatste spreker van PAAC is Dirk Jonker van Crunchr. In New York gestart met Focus Orange en later Crunchr. Met Crunchr is het mogelijk om beschikbare data binnen een organisatie te analyseren en inzicht te verschaffen. Volgens Jonker hebben alle bedrijven in transitie behoefte aan data op het gebied van workforce.

Uitgaand van het businessmodel van een organisatie kun je kijken wat de implicaties op de medewerkers zijn. Crunchr helpt organisaties inzichten hierover te geven, zodat de organisaties gebaseerd op deze inzichten beleidsbeslissingen kunnen maken. Wat vindt een bepaalde doelgroep in je organisatie bijvoorbeeld belangrijk, is dat salaris of vakantiedagen, vrijheid of innovatie? Hier kun je als organisatie dan je arbeidsmarktcommunicatie en arbeidsvoorwaarden  op aanpassen.

 

IVY works @PAAC

Als Tilburgs bedrijf mochten wij natuurlijk niet ontbreken op deze eerst PAAC. Het is een compliment dat Martin Edwards Tilburg University aanwijst als vooroplopend instituut op het gebied van People Analytics. Het is mooi om te zien dat de wetenschap, organisaties en techbedrijven op deze manier samen komen, de mogelijkheden, maar ook de aandachtspunten met elkaar bespreken.

Hoever bent u met People Analytics?

In welke groep valt uw organisatie? Bent u zo’n 8%-organisatie die al kennis heeft van het inzetten van analytics voor HR? Voor de bedrijven/organisaties die tot de 75% behoren die analytics willen toepassen, maar eigenlijk nog niet goed weten hoe, organiseren wij regelmatig cursussen en masterclasses. Onze IVY Academy heeft als doel organisaties te ondersteunen bij het starten met een analytics aanpak. Wij leiden organisaties op die verdere verdieping zoeken over dit onderwerp. Houd onze website in de gaten voor de data. Indien gewenst maken we een programma op maat.

VRAAG HIER JOUW DEMO AAN:

PROBEER 14 DAGEN GRATIS

Benieuwd naar hoe People Analytics kan bijdragen aan een hoger rendement?